残業規制が建設業に適用される日が迫ってきています。一般企業向けの時間外労働の上限規制が、2024年4月より建設業にも適用されるため、業界をあげて長時間労働の是正に向けて取り組む必要があります。
本記事では、建設業における「時間外労働の上限規制」の概要や残業規制に関する課題、取り組むべき対策などについて解説します。
規制違反により罰則が科される場合もあるため、正しい知識を得て必要な対策を実施するために、ぜひご参考にしてください。
2024年4月から建設業でも適用される「時間外労働の上限規制」とは
「時間外労働の上限規制」とは、2019年4月の労働基準法改正から大企業を対象として施行されてきたルールです。2018年6月に「働き方改革関連法案」の公布に伴い、「36（サブロク）協定はあっても、事実上は上限がなかった時間外労働に対し、罰則付きで上限を設ける」ことが定められました。
2024年4月以降は、建設業においても一般企業と同様に以下の上限ルールを守る必要があります。
- 時間外労働時間の上限は原則として月45時間、年360時間
- 臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合の上限は、年720時間の範囲で、2〜6ヶ月の平均が80時間以内（休日労働を含む）、単月100時間未満（休日労働を含む）
- 月45時間を超えられるのは年6ヶ月まで
- 災害復旧や復興事業に従事する場合は、「2〜6ヶ月の平均が80時間以内」「単月100時間未満」の規制は適用されない
次からは、時間外労働の上限規制について具体的に解説していきます。
時間外労働の条件
労働基準法において、企業は社員に対し「1日8時間・1週間40時間を超えて労働させないこと（法定労働時間）、また毎週最低でも1回の休日（法定休日）を付与すること」が定められています。
企業が社員に時間外労働をさせるためには、労働基準法第36条による「36（サブロク）協定」が必要です。36協定を締結し、届け出を提出することで、法定労働時間を超える残業が法的に認められます。
ただし、繁忙期など臨時的に業務量の増加が予想される業界・業種では、「特別条項付き36協定」を締結することで最大年6回、1年の半分を超えない範囲内で社員に時間外労働を科すことが可能です。
36協定による労働時間の上限規制の猶予
2019年4月の「時間外労働の上限規制」は大企業に対してはすぐに適用されましたが、中小企業には5年間の猶予が与えられ、2020年4月からの運用となっています。また、さまざまな背景により、建設業を含む一部の業種で労働時間の上限規制の猶予期間が与えられていました。
労働時間の上限規制までの猶予期間は5年であるため、2024年4月に終了することになり、規制適用のスタートが迫っている状況にあります。
上限を超えた場合の罰則
2024年4月より建設業の企業が規制を守らず、社員に時間外労働をさせた場合、規制違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。上限規制を大幅に超過した悪質なケースと認められれば、厚生労働省が企業名を公表する可能性もあります。
労働基準法に違反した企業として評判が広まれば、以後の工事受注などにも影響するため、規制遵守のために労働管理を徹底することが求められます。
移動や着替えの時間は？労働時間の考え方
時間外労働の上限規制を守る上で、労働時間の考え方を正しく理解しておく必要があります。労働基準法における労働時間は「企業（管理者）の指揮命令下にある時間」を指します。
社員など労働者が現実的に活動しているいないによらず、使用者の明示や黙示の指示により業務に従事する時間は労働時間に該当します。
労働時間に当たるかどうかが問題になりやすいケースとして、移動時間や着替えの時間などがあります。直行直帰などの現場への移動時間は、移動中に業務や移動手段についての指示を受けず、かつ業務に従事することなく自由な利用が保障されているような場合は、労働時間に含まれません。
また、着替えなどの準備時間については、指示により命じられた業務に必要な準備行為であれば労働時間に当たります。作業開始前の朝礼や準備体操に加えて、現場の清掃など業務終了後の関連作業を事業場内において行う時間も同様です。
その他、安全教育などの時間や労働から離れることが保障されていない状態での待機時間（手待時間）も、一般的には労働時間に含まれます。
建設業の管理者が考えるべき勤怠管理の課題と対策
ここでは、建設業の管理者が抱えやすい勤怠管理の課題と、取り組むべき対策について解説します。
課題
2024年4月より適用される労働時間の上限規制に向けて、対応が必要な課題について見ていきましょう。
正確な労働時間の算出と把握
現場仕事が中心の建設業では勤務場所が分散しやすいため、日報やタイムカードでの勤怠管理が一般的です。ただ、日報の提出忘れやタイムカードの打刻漏れなどにより、正確な労働時間の把握ができないケースが見られます。
また、タイムカードを誰かが代理でまとめて打刻するなど信憑性が疑われやすく、正確な労働時間を把握しにくい状況にあります。
労働時間の確認・集計の手間
日報やタイムカードを使った勤怠管理体制では、労働時間の確認や集計をマニュアルで行う必要があり、労力と時間がかかります。Excelファイルに転記する際に写し間違いや集計ミスなどがあれば、修正作業が増えてしまいます。
また、1日に複数の現場を回る社員もいるため、現場ごとの日報やタイムカードを照らし合わせて事実確認を行う必要も出てくるでしょう。手作業での集計作業の工数が多い現状のまま、上限規制に対応を行うことは難しく、対策が求められます。
残業を減らすためのマネジメントの実現
時間外労働の上限を守るために、36協定で定められている時間外労働の時間数と、実際の時間外労働数を確認する必要があります。月々の残業状況だけでなく、年間の累計時間数や日数、複数月の平均時間においても確認作業が発生します。
日報やタイムカードによる勤怠管理では、集計が出るまで残業を把握できません。また、勤怠状況をリアルタイムで把握しにくく、上限を超えそうな社員に対するマネジメントの実施も難しいでしょう。
有給休暇や休日の管理方法
一般的な建設業の企業では、日曜日の他に、年末年始・お盆休み、事業主が指定する日を所定休日としています。ただ、工期が長引くことを前提に受注しているため、長期的な見通しが立てにくい状況にあります。
天候に左右されやすい屋外の現場では、工期が迫ってくると休日を返上して作業を進めなければならないケースも少なくありません。労働時間を決めることは休日を決めることでもあり、建設業でも適切な管理体制を整えるよう企業側の対応が求められています。
対策
労働時間の上限規制に向けて、企業が取るべき対策を具体的に紹介します。
残業時間のマネジメント体制を整える
時間外労働の上限を超えている場合に限らず、適切な労働時間を守るためには、勤務時間の管理体制を整える必要があります。始業・終業時刻や残業時間をリアルタイムで把握するために、ICカードなどの管理システムの導入やパソコンの使用時間の記録などが有用です。
また、給料体系や勤務形態の見直しを図り、労働環境を整えていくことも大切です。
全労働者の業務を把握し効率化を促す
長時間労働を是正しながらも、労働生産性を十分に確保するために業務効率化が必要です。既存の業務フローや生産工程を把握し直し、非効率的な業務や領域を特定して改善策を講じれば、労働時間の短縮や業務品質の向上につながります。
また、継続的な業務改善は経営強化にも結びつくため、企業全体にとって利益をもたらすでしょう。
週休2日制の導入に向けて検討する
建設業は特に労働時間の管理があいまいになりやすい業種であり、週休2日制を導入し、厳密に実施できている企業は少ない傾向にあります。従来、週休2日制が工期延長に伴うコストの増大につながると懸念されていました。
しかし、働き方改革の推進によって、休日の数に応じた補正係数と積算基準が改正されたため、重機の賃料や経費負担の軽減が可能になっています。
離職率の低下や人材確保に取り組み働きやすい環境を構築する
時間外労働を削減するためには、十分な人手を確保することも大切です。肉体作業などの業務負荷や現場における危険性を考慮し、人材不足や離職率の改善に向けて、給与体系や人事評価制度の見直しが求められます。
また、社会保険に未加入の企業においては福利厚生を充実させることも重要です。
工期の見直しと設定を行う
適切な工期を設定することは、時間外労働の削減につながります。工期遵守も重要ではありますが、工期を最優先する組織体制を続けながら残業や休日出勤を減らすことは現実的とは言えません。
施工条件の明確化などの施策を通じて、無理のない範囲で適切な工期を設定するためにも、発注者や元請け企業へ工期の説明を十分に行い、理解と協力を求める姿勢が必要です。また、天候により進捗に遅れが生じる可能性も考慮し、余裕をもって工期を設定しましょう。
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まとめ
法改正における「時間外労働の上限規制」への猶予期限が迫っている中、建設業の企業においても時間外労働の上限規制への対応に取り組む必要があります。
改正法では義務化されていないものの、週休2日制の実現に向けた対応も各所で進められており、勤務時間の管理や労働環境の整備など課題解消に向けた対策を進めることが大切です。
勤怠管理をアナログからデジタルへと移行することで、マネジメント業務を大幅に効率化できます。
工事台帳や各作業員の日報、スケジュール・予算などを一元管理でき、事務業務の効率化を促すソフトウェアの導入も検討してみてはいかがでしょうか。
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