水道工事業者の人材採用が難しい理由と成功のコツを解説

水道工事業者の人材採用の現場

まず、水道工事業者を取り巻く採用の現状を見ていきましょう。ハローワークが発表している「ハローワーク求人統計データ」によると、水道工事を含む配管工の有効求人倍率（令和4年度）は9.89%です。求人倍率は、求職者1人あたりの求人数の割合を示す指標で、数値が多いほど求人数に対する求職者が少ないことを表します。
 

一般職の平均有効求人倍率が1.35倍であることを考えると、配管工は9倍近く求人倍率が高いことになります。よって、水道工事業者側の需要が高く、求職者が仕事に就きやすい状況であるものの、応募者が集まっていないことがわかります。
 

水道工事業者が抱える人材採用の課題

水道業界における人材採用に関して、さまざまな課題が考えられます。ここでは、代表的な課題について解説します。
 

若者離れと高齢化

日本全体で労働力不足という課題を抱えていますが、建設業界では特に若者離れと現職の高齢化が顕著です。現場作業は体力のある若年層に適性があるものの、応募が集まらない状況が続いています。
 

総務省の「労働力調査（令和3年平均）」を元に国土交通省が作成したデータによると、29歳以下の建設技能者数は全体の12%前後に留まっています。
 

また、現在働く職人や社員が高齢化している点も挙げられます。前述のデータでは、60歳以上の技能者は約25%を占めており、10年後にはその大半が引退する予定です。若者が入職しないとますます人材不足が加速するため、若年層の確保と人材育成が喫緊の課題となっています。
 

業界全体における需要の増加

前述の人材不足に加えて、需要の増加も人材採用を難航させる要因となっています。水道業を含むインフラ事業は、人々の生活に欠かせない設備であり、需要は安定傾向にあります。
 

ただ、東日本大震災をはじめ定期的に発生する災害への早急な応急対応や、設備の老朽化などによるメンテナンスの必要性は年々高まっています。こうした需要の増加により、相対的に人材不足が加速している状況にあります。
 

業界に対するイメージの影響

建設業界の現場業務は、「きつい・危険・汚い」のいわゆる3K労働のイメージを持たれがちです。長時間の肉体労働に対して対価が低く、残業時間も多くなりやすいために、応募者がなかなか増えないこともあります。
 

働く環境や労働条件を改善できれば、求職者からの応募が増え、必要な人材をスムーズに補充できる可能性があるでしょう。
 

採用コストの高騰化

人材を募集しても、応募者が集まらなければ採用活動が長引き、コストが高騰化するという悪循環に陥ってしまいます。従来までコネや紹介での入社が多かった企業では、現状に適した採用方法を導入できていないことも考えられます。
 

水道工事業者が人材採用を成功させるためのコツ

水道工事業者が、自社に必要な人材を採用するためのコツとして、以下の項目が挙げられます。
 

• 労働環境を整備する
• 福利厚生を見直す
• 採用ターゲットを見直す
• IT化やDXを進める

 

各ポイントについて詳しく解説します。
 

労働環境を整備する

建設業界において、働く環境の改善は早急に取り組むべき課題の1つです。特に、若年層の応募を増やすためには、労働環境の改善は不可欠です。若年層が集まらない理由として、建設業に根強く残る年功序列の風潮や、スキルアップに時間がかかり給与アップが見込まれないことなどが挙げられます。
 

2018年6月に成立した「品確法と建設業法･入契法の一体的改正」にて、長時間労働の是正や処遇の改善が掲げられたことを受けて、対策を講じる企業も増えてきています。また、国土交通省の「建設業働き方改革加速化プログラム」でも、週休2日制の導入や適正な工期設定の推進など労働環境の整備を支援しています。
 

業界全体で改善が進めば人材採用にも変化が及ぶと予想されます。
 

福利厚生を見直す

自社の福利厚生を今一度見直してみることも大切です。主な福利厚生として、以下があります。
 

• 家賃補助・社員寮の提供
• ジム・保養所の利用
• レジャー・自己啓発
• 財産形成の支援
• 社員食堂
• 資格手当・特別手当　など

 

社員のニーズに合わせて適切な制度を導入することで、働きやすい企業としてのアピールにつながります。
 

採用ターゲットを見直す

人材採用では、ターゲットを適切に設定する必要があります。採用では、多くの候補者がいた方が、最適な人材を見つけやすいと思われがちです。ただ、対象の範囲を広く設定して多くの応募を得られたとしても、求めている人材が見つかるとは限りません。
 

即戦力となる人材や技術者が必要なのか、未経験でも若年層を多く採用して育成していきたいのか、など採用戦略に合わせた方法に取り組むことが大切です。また、業務の経験がある人や有資格者など、ある程度ターゲットを絞った方が採用プロセスも効率的でしょう。
 

IT化やDXを進める

IT化や社内のDXによって、社員の業務負担が軽減され、働きやすい体制を構築できます。長時間労働や休日出勤を解消するためには、業務負担を軽減する必要があります。
 

図面の電子化や積算ソフト、現場監視カメラの導入など、デジタル化の動きは建設業でも進んでいます。業務効率化の動きが広がれば、結果的に人手不足の解消にもつながります。
 

まとめ

建設業の深刻な人手不足を解消するために、国による取り組みや法改正が実施されています。水道業界で採用がうまく進まない状況を変えるためには、残業や休日出勤をなくし、労働環境を改善する必要があります。
 

また、IT化やDXによって業務負担を減らすことができれば、働きやすい職場を整備でき、建設業のイメージアップにも役立ちます。企業の採用活動では、働きやすさを求職者にアピールすることも成功のために大切です。
 

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水道工事業者の人材採用についてよくある質問

水道工事業者の人材採用方法には何がある？

水道工事業者の人材採用では、以下のような手法がよく使われます。
 

• 求人情報誌や求人サイトへの広告掲載
• ハローワーク
• 人材派遣
• ダイレクトリクルーティング
• SNS・自社サイト
• 紹介

 

複数の手段を使って採用活動を行うケースも見られます。例えば、自社サイトや紹介は基本的に待ちの姿勢ですが、ダイレクトリクルーティングは攻めの方法であり、両方を組み合わせることで効率化が期待できます。
 

水道工事業者の人材採用のおおまかな流れは？

水道工事業者の採用フローは、他の業界や職種とほぼ同じです。求人票へ応募してきた求職者に対して書類選考や複数回の面接を実施し、内定者を決めます。
 

求人サイトや求人情報誌などで広告が公開されるまでの日数が短い場合、短期間で採用が決まることもあるでしょう。
 

水道工事業者の人材採用で抱えやすい課題は？

水道業界や建設業界における人材採用の主な課題として、以下の点が挙げられます。
 

• 若者離れと高齢化
• 相対的な需要の増加による人材不足の加速
• 業界や職種に対するイメージの影響
• 採用コストの高騰化

 

労働環境や福利構成の改善は、自社アピールに加えて業界のイメージ改善にも役立ちます。若年層の採用に向けて、必要な対策を講じる必要があります。
 

水道工事業者の採用でホワイトな企業はある？ 

水道や電気などのインフラ業界は、需要が安定しており、将来性も高いためいわゆるホワイト業界と呼ばれることがあります。ただ、建設業界に多く見られる重労働や長時間労働の慣習は、いまだ根強く残っています。
 

給与や福利厚生などの労働条件を見直し、働きやすい環境の提供に努めてホワイト企業へと移行できれば、必要な人材の採用に成功する可能性が高まるでしょう。